[[slotProps.postItem.title]]
Начальник отдела продаж «ФосАгро АГ» слил конкурентам сведения о производстве удобрений, объемах продаж, ценах и условиях поставок на экспорт. В результате коммерческого шпионажа компания потеряла 2 миллиона рублей.
В убытках есть косвенная вина менеджера по кадрам. Возможно, принимая на работу злоумышленника, он смотрел только на опыт и квалификацию, но не учел психологический портрет соискателя.
Квалификационные риски — не единственные, которые старается предотвратить HR. Его зона ответственности распространяется на экономическое развитие компании, ее репутацию и деловую коммуникацию. О том, какую роль играют HR-менеджеры в стратегии управления рисками, мы расспросили Зулию Лоикову, специалиста в области управления персоналом.
Подбор персонала
Рекрутинг — одна из должностных обязанностей HR-специалиста. От его умения провести отбор в большой мере зависят экономическое благополучие компании, сплоченность коллектива и положительная психологическая обстановка на рабочем месте.
Для успешного развития бизнеса важно учитывать не только опыт и квалификацию соискателя, но и понять, что мотивирует сотрудника, как он поведет себя в критической ситуации, способен ли самостоятельно принять решение или предпочитает добросовестно выполнять поручения руководства. Подбор персонала проводят в несколько этапов.
Предварительный отбор. Эту работу можно делегировать стороннему рекрутеру. Он отвечает на звонки соискателей и выясняет, соответствуют ли кандидаты требованиям вакансии. Если кандидат подходит, его анкету передают штатному HR-специалисту. Иногда рекрутер встречается с выбранными кандидатами. Во время отборочного собеседования рекрутер оценивает уровень образования соискателя, его внешний вид и личностные качества. Кандидат, который прошел собеседование, заполняет анкету.
Интервьюирование, тестирование, ролевая игра, профессиональное испытание. Эти этапы лучше поручить штатному специалисту. Он понимает цели компании, разбирается в бизнес-процессах, поэтому при подборе персонала руководствуется не только квалификационными критериями, но и обращает внимание на внутренние качества соискателя. HR-менеджер проводит скрининг кандидата или небольшое собеседование. Во время беседы специалист определяет психологические характеристики кандидата, его внутреннюю мотивацию и личностные качества. В некоторых случаях к подбору персонала привлекают линейных руководителей подразделений, которые набирают персонал.
HR встречается с соискателем, проверяет рекомендации и послужной список, интервьюирует его. Соискатель отвечает на вопросы и объясняет, почему выбрал тот или иной вариант ответа. Объяснения вслух помогают эйчару определить, как быстро кандидат адаптируется к ситуации, насколько он коммуникабелен, какими моральными принципами руководствуется, когда принимает решение. На собеседовании специалист учитывает вербальную и невербальную реакцию кандидата. Если подбор проведен качественно, в компании снижаются квалификационные, репутационные, организационные риски.
Внешние коммуникации сотрудников
Внешние коммуникации — это взаимоотношения с потребителями, партнерами, конкурентами. От корпоративного стиля общения зависят общественное мнение и репутация компании.
Недальновидные руководители требуют соблюдать деловой этикет, только когда общение ведется от лица компании. Например, регламентируют, как отвечать на претензии клиентов или писать публичные документы. Но такие руководители упускают из внимания личные блоги и профили сотрудников в социальных сетях. Однако если имя сотрудника пользователи связывают с брендом, то его поведение может повлиять на репутацию компании.
В последнее время по сети прокатилась серия скандалов, когда недальновидное поведение сотрудников повлияло на отношение пользователей к бренду. Например, после оскорбительно поста на странице топ-менеджера «Леруа Мерлен Россия» пользователи призывали бойкотировать бренд. А после расистского высказывания в личной переписке сотрудников Фонда развития интернет-инициатив негатив распространился на ФРИИ.
Чтобы предотвратить репутационные риски, HR-специалисту необходимо рекомендовать сотрудникам с осторожностью высказываться на личных страницах. Если необходимо, HR участвует в разработке регламента по корпоративной культуре и деловой этике. Документ предписывает стиль поведения сотрудников в социальных сетях. Регламент становится обязательным внутренним документом для всех сотрудников.
Кадровый аудит
Кадровый аудит — это экспертиза системы управления персоналом. Его проводят, чтобы определить, насколько эффективно используется персонал, правильно ли распределены трудовые ресурсы, какие отношения сложились внутри коллектива. Аудит помогает выявить сильные и слабые места, перераспределить ресурсы, оценить потенциал компании.
Например, компания планирует открыть новый филиал. HR анализирует открывшиеся вакансии, определяет уровень квалификации будущих сотрудников. Он смотрит, можно ли на руководящие посты перевести собственных сотрудников или необходимо искать специалистов извне. Кроме этого, HR определяет, как будут вливаться в работу новые сотрудники: расписаны ли бизнес-процессы, определены ли зоны наставничества, установлена ли система мотивации и поощрения.
Наставник — это опытный сотрудник, который не только передает опыт и знания, но и помогает новому сотруднику адаптироваться в коллективе, формирует в нем позитивное отношение к работе и имиджу компании, оценивает потенциал подопечного.
Кадровый аудит помогает выявить узкие места, поэтому его проводят, если компания испытывает трудности или переживает кризис. Но даже если дела идут хорошо, аудит тоже необходим. Перед бизнесом встают новые задачи, меняется ситуация на рынке, перераспределяются силы между конкурентами. Аудит показывает, насколько быстро компания может отреагировать на внешние изменения и спрогнозировать путь дальнейшего развития. Кадровый аудит помогает минимизировать экономические и производственные риски, сохранить устойчивость компании.
Разработка корпоративных стандартов
Корпоративные стандарты — это правила, которые формируют модель поведения компании, чтобы сотрудники могли работать слаженно и эффективно. Документ позволяет избежать типичных ошибок, ускорить адаптацию новых сотрудников.
Документ, который учитывает только амбиции руководителя и основывается на его желании, может оказаться формальным и малоэффективным. Например, в коллективе сложились дружеские отношения, сотрудники обращались друг к другу по имени и на ты. Новый руководитель посчитал, что такой стиль общения подрывает его авторитет. Он издал корпоративные правила, которые требовали обращения между сотрудниками по имени-отчеству и на вы. В результате правила действовали только в присутствии руководителя.
Чтобы получить жизнеспособный регламент, необходимо описать основные бизнес-процессы и ответить на вопросы: что делать, как делать, что для этого нужно и кто отвечает за результат. Документ описывает действия персонала, поэтому для его разработки привлекают и эйчаров. Профильные специалисты, маркетологи, инженеры отвечают за технические стороны документа, а HR — за мотивацию и коммуникацию с персоналом.
Документ можно составить на старте, а когда бизнес заработает, внести поправки. Или разработать регламент для действующего предприятия. Тогда в документе фиксируют лучший сценарий работы, учитывают микроклимат в коллективе и мнение сотрудников.
Мотивация персонала
Если компания использует материальную мотивацию, она применяет систему поощрений и наказаний. Например, за выполнение плана сотрудники получают прогрессивную премию, а за нарушение дисциплины выплачивают штраф. Если компания использует нематериальную мотивацию, она поощряет сотрудников дипломами, призами, званиями. Например, компания устраивает производственный турнир между бригадами. Лидер получает новое оборудование для работы.
«Если компания работает как единый организм, каждый сотрудник понимает значение своего труда и начинает работать с полной отдачей. Задача HR-менеджера — заразить каждого сотрудника основной идеей, сформировать корпоративные ценности и культуру. Если эта задача выполнена, в компании складываются доверительные отношения, которые в некоторых случаях для сотрудников важнее более высокой зарплаты».
— Зулия Лоикова, специалист в области управления персоналом
Иногда мотивация даже косвенно не связана с материальными благами. Если результат работы зависит от слаженности команды, то сотрудник начинает добросовестно трудиться, чтобы не подвести коллектив. Или хочет набраться опыта, получить знания. Тогда он соглашается работать за невысокую зарплату. Сотрудники коллектива, где царит доброжелательная атмосфера, даже не задумываются об увольнении. Для них психологический комфорт важнее высокой зарплаты с авторитарным режимом.
«Для многих задач подходит групповая мотивация, когда команда работает над выполнением одной задачи. За ее выполнение команда получает групповой бонус, например, поездку за город или поход в боулинг. В материальном отношении бонус может быть незначительным, но приятным. Если хоть один участник групповой работы не выполнил поставленные задачи, страдает вся команда. Поэтому внутри команды сотрудники стараются помочь отстающему. Групповая мотивация выгодна компании, потому что она зарабатывает больше, а сотрудники не теряют время на бесконечные перекуры и личные разговоры».
— Зулия Лоикова, специалист в области управления персоналом
Роль специалиста по персоналу — найти приемлемые способы мотивации и донести до персонала верную информацию. Например, руководитель повышает план, и среди сотрудников растет недовольство. Потому что они не поняли, что размер премии увеличивается пропорционально плану. Лояльность сотрудников снижается, некоторые начинают подыскивать новую работу. Над компанией нависает угроза профессионального голода.
При любых изменениях в условиях работы эйчару необходимо быть рядом с сотрудниками. Он объясняет, как нововведения повлияют на жизнь конкретного сотрудника, выслушивает его мнение, предотвращает возможное недовольство.
Иногда лучше работать на опережение, то есть HR-менеджер проводит предварительное тестирование, чтобы определить, как тот или иной сотрудник поведет себя в переломный момент или в конфликтной ситуации. В зависимости от полученных результатов HR разрабатывает меры, чтобы даже отрицательные качества сотрудников обратить в пользу компании. Только после проделанной работы специалиста компания вводит планируемые изменения.
Работа с нормативными документами
Отношения между работодателями и персоналом регулируются правовыми документами. HR отвечает за кадровое делопроизводство и соблюдение трудового законодательства. Если он получает распоряжение от руководства, то сначала анализирует риски — какие карательные меры могут последовать со стороны законодательства, и только потом предлагает решение, как лучше выполнить приказ. Некомпетентный HR может подвести компанию под убытки.
Например, руководитель узнал об утечке информации и приказал уволить нарушителя. Специалист по персоналу проверил, что разглашение коммерческой тайны закон относит к грубым нарушениям, и трудовой договор можно расторгнуть. HR подготовил приказ об увольнении и внес запись в трудовую книжку нарушителя. Но специалист не учел, что проштрафившийся сотрудник заболел. Закон запрещает увольнять сотрудников на больничном.
Работа с нормативными документами включает ответственность перед надзорными органами, а также перед руководством и персоналом. Локальные документы не должны противоречить нормативным актам, ущемлять права персонала. Иногда специалисту по кадрам приходится не только руководствоваться распоряжениями начальства, но и полагаться на собственное мнение.
Грамотное управление персоналом возможно, если HR понимает, как функционирует бизнес, из чего складывается прибыль компании, знает о периодах сезонности и конкурентах. В этом случае он принимает взвешенное решение.
Например, на работу нанимается руководитель отдела продаж. Кандидат с ходу показывает диплом, стопку сертификатов и рассказывает, какие глобальные задачи он решал на предыдущей работе. Задача эйчара — конкретизировать, насколько опыт соискателя релевантен целям компании.
Ключевые задачи и роли HR в стратегии управления рисками
1. Подбирает кадры в соответствии с квалификационными, репутационными и организационными задачами компании.
2. Участвует в разработке корпоративных правил, мониторит каналы коммуникации компании и ключевых сотрудников.
3.Проводит кадровый аудит, чтобы выявить сильные и слабые места, перераспределить ресурсы, оценить потенциал компании.
4.Предлагает системы мотивации сотрудников.
5.Следит за обновлениями трудового законодательства, работает с нормативными документами.
